生涯咨询

经典主流心理治疗理论丛书
美国心理学会强烈推荐！
当今工作模式的转变，传统的生涯咨询理论既不能解释动荡不定和快速发展的职业结构，也不能满足工作者的职业发展需要。国际应用心理学会咨询心理学分会主席萨维科斯运用阿德勒治疗的理论为基础，借用建构主义取向的叙事疗法，创造了一种实用的生涯咨询方法，帮助职场人士探明生涯之路。本书是职场人士不可多得的一本职场宝典！

在《生涯咨询》中，马可·L.萨维科斯展现了一条新的设想生涯咨询实践的道路，这条道路镶嵌在建构主义和叙事知识论中。生涯咨询根据一个关于个人特质、兴趣和职业的不同方面进行匹配的客观角度来工作，希望发现一个良好的匹配。书中展现的当代方法是适应性的，足够匹配快速变化和增长的全球经济，但也足够敏感将意义生成与文化势力影响作为中心亮点。
生涯咨询的定义：
它帮助个体发展和接纳其在工作世界中完整和适当的自我形象及其角色，帮助个体在现实中检验这个概念，并把它转化为现实，满足自己，服务社会。
生涯咨询通过叙事帮助来访者修正他们的生涯故事，更好地满足了当今流动的工作者的需要——他们感到焦虑、愤怒，因为他们遭遇了职业的重建、劳动场所的转换以及多元文化的规则。在一个不确定的世界，发展技能和才智固然重要，但是这却无法替代一种踏实的自我感。因此，生涯咨询理论聚焦于通过工作和关系进行自我建构。
尤其对解决职场人士因职业感到危机或困惑等心理困惑极其有效。

马可·L.萨维科斯（MarkL.Savickas），博士，东北俄亥俄大学医学院行为与社区健康科学系的名誉主席和教授。同时，他也是肯特州立大学咨询教育专业的兼职教授。他还是国际应用心理学会咨询心理学分会的主席（2010—2014年）。

工作世界与生涯干预
21世纪的工作让人感到焦虑和不安。此前，20世纪稳定的职业和有安全感的组织，为人们建立生活和憧憬未来提供了牢固的基础。可惜这样的稳定性和安全性现已让位于职业的多变性和组织的流动性，这种新的社会秩序给人们带来了巨大的压力（Kalleberg，2009）。数字化革命把长期工作变成了短期项目，出现了“岗位弱化”（dejobbing）或“无岗位工作”（joblesswork），强调稳定性的生涯理论已难以理解这种流动性。在动荡的经济环境下，新的雇佣市场要求我们不再把生涯视为员工对雇主的终生承诺，而是向一个个需要完成项目的雇主出售服务与技能。当生涯的模式从一生承诺变为灵活多变，生涯咨询的模式也必须随之改变。生涯咨询的理论和技术必须发展，以更好地协助全世界的工作者适应流动性的社会和不固定的组织。为了更好地帮助来访者在21世纪规划他们的生活，许多生涯咨询师已经开始转变他们的实践模式（Savickasetal.，2009）。在现代性的职业指导和高度现代性的生涯教育之外，他们增补了后现代性的生涯咨询。
职业指导和生涯教育之所以受到重视，是因为它们很早就有效地回答了工作生活提出的问题（Guichard，2005）。20世纪初期出现了论述职业行为的第一个重要理论（职业选择理论——译者注），它是为了回答西方社会应对个体化、城市化和移民现象而提出的问题：上班族如何才能够与职业达成最佳匹配？在帕森斯（Parsons，1909）关于个体能力、兴趣与职业要求、报酬的匹配公式中提供了答案。接下来的50年，帕森斯关于个体与职业的匹配模型逐渐发展成为个人—环境（person-environment）理论。而霍兰德（Holland，1997）关于职业选择的配对理论更把匹配模型推向了一个新的顶峰。
在开展职业指导时，生涯指导者会运用霍兰德的匹配模式帮助来访者（1）增进自我了解；（2）增加职业信息；（3）匹配自我与职业。在第二次世界大战之后，美国经历了城镇化的发展，中产阶级的个体开始受雇于设立在摩天大楼里各个层级的职位。因此，20世纪中叶出现了职业发展（vocationaldevelopment）理论，它回答了这一问题：如何在科层制的职业和组织中攀登自己的生涯阶梯？在开展生涯教育时，生涯教育者会应用舒伯（Super，1957）的职业发展模式帮助来访者（1）理解生涯的阶段；（2）了解临近的发展任务；（3）训练完成那些任务所需要的态度、信念和能力。考虑到如何把工作者与职业进行匹配、如何在科层体制中发展生涯，用于职业指导的霍兰德职业选择理论（1997）和用于生涯教育的舒伯职业发展理论（1990），时至今日仍然非常有用。
但是，21世纪伊始，随着公司形态的变化，生涯关系开始从依附组织转向依赖个体（Hall，1996a）。如今，数字化革命要求个体管理自己的生涯，而不是在稳定的组织内部发展生涯。这种从组织到个人的职责转变，提出了新的问题，即个体如何协调其不停变更工作的一生？生涯建构理论（careerconstruct，Savickas，2001，2005）应运而生，为这一问题提供了答案。在开展生涯咨询时，生涯咨询师会运用生涯建构理论帮助来访者（1）通过小故事建构生涯；（2）把小故事解构（deconstruct）并重构（reconstruct）进入大故事；（3）共同建构（co-construct）故事的下一段情节。
生涯咨询的演变
尽管，生涯咨询（careercounseling）这个词在20世纪60年代就为人所知，但是，对这一过程的学术界定也只是最近才引起持续关注（Subich&Simonson，2001）。在美国心理学会职业心理学分会的开幕会议上，发生了生涯咨询理论发展中一件重要的事情（Savickas&Lent，1994）。在这次会议上，与会者得出结论，生涯发展理论与生涯咨询理论存在差异。尽管许多研究者与从业者把霍兰德（1997）的类型论与舒伯（1957）的阶段论视为生涯咨询理论，但是类型和阶段却主要是关于职业选择和生涯发展的重要理论。
在开展实际的生涯干预时，生涯咨询行业一直依赖帕森斯（1909）用于职业指导的匹配模型，将其作为生涯干预的核心“咨询”模式。匹配模型要求来访者在咨询师为其提供测试解释和职业信息之后作出理性抉择。这种高效的内容取向的职业指导，最终被过程取向的生涯教育取向所补充。这种过程模式关注的是来访者如何作出决定，而不是选择什么职业。在运用过程模式时，咨询师教授来访者进行现实决策时所需的态度、信念和能力。与职业指导（careerguidance）一样，尽管教授来访者发展性态度和能力的过程模式事实上是生涯教育（careereducation），但是它也被称作生涯咨询（careercounseling）。除了组成指导和教育的沟通维度之外，生涯咨询还要求有一种关系维度（Crites，1981）。
考虑到生涯咨询理论的脱节，职业心理学分会主办了第二次会议（Savickas&Walsh，1996）。与会者达成了一致：生涯发展理论回答的是知识性问题——对于一个问题我们能够知道什么；但是，生涯咨询理论要回答的是行动性问题——针对这个问题来访者能够做些什么。奥斯潘（Osipow，1996）断言，生涯发展理论的提出并不是为生涯干预提供操作程序。他怀疑从业者是否对生涯发展理论期望过多。迈尔斯（Myers，1996）则怀疑理论与实践之间的分裂，也许正是因为错把生涯发展理论当作咨询理论。当我们错把职业指导当作生涯咨询时，个体咨询与生涯咨询之间长期存在的分裂（Subich，1993）就不足为奇了。
在这次会议期间出现了两种新的生涯咨询理论。查坦德（Chartrand，1996）提出了一个初步性的生涯咨询模型，其包含并补充了生涯发展理论。她所提供的生涯咨询理论雏形，运用社会认知生涯理论来解决咨询内容，并运用互动元素来完成咨询过程。相似地，克朗伯兹（Krumboltz，1996）在其生涯决策的社会学习理论中加入咨询元素。后来，克朗伯兹（2009）又阐述了把这个模型与生涯咨询的偶然性学习理论（happenstancelearningtheory）相结合，后者聚焦于帮助来访者把随机事件整合进他们的生涯发展。同样，普雷尔和布莱特（Pryor&Bright，2011）在阐述其吸收了咨询模式的生涯混沌理论时，也把关注点放在那些意料之外的事件上。
萨维科斯并没有补充现有的生涯发展理论，他（1996）通过把生涯发展理论汇聚进一个框架，突出它们之间的联系并阐述其对于评估和干预的意义。这个聚合的框架最终演化成职业行为的建构主义理论，关注来访者的人格特质、发展任务以及生命主题（Savickas，2001）。随着生涯建构理论的演化，萨维科斯（2005）发展出一种明确的生涯咨询模型。它既不是一种职业指导模型——帮助个体适应工作和岗位，也不是一种生涯教育模式——教授来访者关于发展性任务的知识以及如何理性应对。它真正的是一种咨询模型，因为其关注点是人际关系的处理，这种人际关系帮助个体建构生涯。它很符合舒伯（1951）对生涯咨询的定义，舒伯把生涯咨询比作：这样一个过程，它帮助个体发展和接纳其在工作世界中完整和适当的自我形象及其角色，帮助个体在现实中检验这个概念，并把它转化为现实，满足自己，服务社会。（p.92）
生涯建构的咨询或单纯的生涯咨询，并没有取代职业指导和生涯教育，而只是在其中谋得了自己的一席之地。简洁起见，图1-1展示了不同的生涯干预——指导、教育和咨询之间的基本差异：职业指导，依据个体差异的客观视角把来访者视作表演者（actors），个人特质的得分高低可以帮助他们将自己与那些需要类似特质的职业进行匹配。生涯教育，依据个体发展的主观视角把来访者视作主导者（agents），他们参与适合自己人生阶段之发展任务的准备程度可以帮助他们去执行新态度、新信念和新能力，推进他们的生涯。生涯咨询，依据个体构思的设计视角把来访者视作创作者（authors），他们的特征是其自传体的故事；可以帮助他们去反思生命主题，建构他们的生涯。图1-1中这三者之间的区别在以下书籍章节中有更详细的阐述：麦克亚当斯和奥尔逊（McAdams&Olson，2010）区分出了表演者、主导者和创作者；萨维科斯（2001）区分了特质、任务和主题；萨维科斯（2011）区分出了客观、主观和设计。
所以今天，根据来访者的不同需要，咨询师会采取不同的生涯服务：职业指导确定职业匹配，生涯教育促进职业发展，生涯咨询设计工作生活。每一种生涯干预——无论它是指导、教育还是咨询——都会因它被需求的目的而有价值、有效率。当咨询师根据特定的情况而选择相应的干预方法时，他们再次回答了威廉姆森和鲍丁（Willamson&Bordin，1941，p.8）最先提出的问题：对什么类型的来访者使用什么方法，并将产生什么结果？有兴趣了解更多有关职业指导的读者，可以查阅霍兰德（1997）或罗奎斯特和戴维斯（Lofquist&Dawis，1991）的相关资料。对生涯教育感兴趣的读者，可以参考舒伯、萨维科斯和舒伯（1996）的相关资料。我们这本书设定的主题是生涯咨询。而本章剩下的部分将解释为什么建构主义的生涯咨询满足了个体的需求，即做好准备并适应由数字革命与全球化经济带来的新的工作世界。
新的工作世界
21世纪的头十年，西方社会的工作与职业模式经历了翻天覆地的变化。信息技术的快速发展和世界市场的开放导致了全球化，而全球化改变了人们的工作形式和生活方式。尽管全职雇佣仍然是主流的工作模式，长期的生涯仍然存在，但是在科层制的组织瓦解之后，临时的、兼职的工作越来越司空见惯。数字化革命要求组织在应对市场环境时变得更小巧、更敏捷、更迅速。通过精简决策层和移除职能单位之间的障碍，这一目标得以实现并产生了一种新的组织，时任通用电气老总韦尔奇（Welch，1992）称之为“无边界”（boundaryless）组织。
组织形式的改变导致了生涯形式的改变。在后现代的21世纪组织中的员工变得无束缚和无根基。现在的组织把标准的岗位（jobs）和非标准的任务（assignments）混合在一起。工作没有消失，但是岗位弱化已经影响了工作的结构——工作成了完成一项以项目开始并以产品结束的任务。工作作为一个项目，其最好的例子便是制作一部电影。为了完成这个项目，制片人集合了一个拥有不同技能专家的大团队，在一起工作一段时期来拍成一部电影。当这部电影拍摄完成时，这个工作团队也随即解散，每一个组员又会去寻求另一个项目的雇佣。对许多工作者来说，一项任务一般不超过两年。20世纪80年代出生的人群，超过一半人首份工作不超过5个月（SaratogaInstitute，2000）。不仅对于那些年轻人是如此，那些之前有稳定工作和家庭的人也是如此。年龄在33至38岁之间的工作者，他们所接手的工作有39%会在一年之内结束掉，70%的工作不会超过5年。有四分之一的工作者在他们现有的岗位上待的时间不超过一年（BureauofLaborStatistics，2004）。
没有安全感的工作者
随着岗位被项目所取代，在后现代全球化经济中工作的个体会经常在赋予生活意义的雇佣任务中产生混乱（Kalleberg，2009）。在反复的任务转换之间，个体必然会有不确定性和焦虑。
因此，组织的岗位弱化产生了“没有安全感的工作者”（insecureworker），这些雇员包括了那些被称作临时的、派遣的、随机的、合约的、自由职业的、兼职的、外聘的、非正式的、兼任的、顾问的以及自己当老板的。这些角色之下的工作没有提供传统工作所拥有的好处。那些曾经作为工作者保障的福利都成了问题，比如就业保障、医疗保险和养老金。甚至对许多工作者来说，拥有一个家庭的美国梦也在消逝。今天，流动的劳动力觉得租房居住会更舒适，因为自置居所会把人们系在某个区域内，受雇的机会也会随之缩小。我注意到，对许多人来说，系于科层制的生涯仍然存在。但是，我们已经进入一个让工作者没有安全感的时代，他们都不再受限于一个单一的组织，也不会扎根于同一份工作30年。
现有的生涯理论既不能充分解释动荡不定和快速变化的职业结构，也不能满足边缘和外部工作者的需要。即使是对核心工作者（coreworker）来说，确定的和可预测的生涯路线也不复从前。建立完好的路径和传统的脚本正在消失。今天，大多数工作者无法再过一种基于安全雇佣的稳定生活，他们必须通过终身学习或者人们说的“为了谋生而学习”来维持灵活的就业能力。他们无法在稳定的环境中制订计划来发展生涯，他们必须时刻关注变动的环境中的可能性来掌管自己的生涯。
21世纪的生涯理论和干预
20世纪的制度体系为生命历程提供了一种元叙事，即一个和谐一致的故事。这种元叙事以稳定的承诺清晰地勾勒出轨迹，个体依此做出生命规划。而21世纪关于生涯的组织叙事是不确定的、没有安全感的，所以个体无法依此做出生命规划（Kalleberg，2009）。他们行动的指南针必须跟随多变世界中的各种可能性，而不是在稳定社会中进行预测。因为无边界组织（boundarylessorganizations）为个体提供的生涯结构如此之少，所以如今个体必须为管理自己的工作生活担负更多的责任。人们不再是生活在一个由公司授予的叙事之中，当他们在后现代世界中进行职业变动时，他们必须成为自己故事的作者。
在一篇名为《把握工作环境》（“HoldingEnvironmentsofWorking”）的文章中，卡恩（Kahn，2001）宣称生涯理论需要应对无边界组织的出现。变化多端（protean）和无边界（boundaryless）是两个隐喻，象征如今由个人而不是组织拥有的新生涯。由于认识到21世纪的生涯是个体化而非组织化的，霍尔（Hall，1996b）阐述了一个变化多端的生涯概念。作为形容词，变化多端意味着灵活、多面的，具有适应性的。霍尔把变化多端的生涯描述成是自我导向的，由内在而非外在的价值观所形成。在追求自我导向的价值的过程中，个体运用认同力和适应力这两种元能力（metacompetencies），绘制出一条穿越工作领域（workterrain）的路线；同时，这两种元能力让个体感觉到，现在是时候去改变，也有能力去改变了。霍尔关于变化多端的生涯的概念，关注的是内在的心理变量，这在亚瑟（Arthur，1994）的无边界生涯概念中得到了进一步补充。一个没有边界的生涯，不再稳定地系于一家公司，而是由一系列的工作职位组成，其特征是在横穿不同的组织时个体出现的生理和心理的变动。那些拥有更强生涯能力（包括认同力与适应力）的个体，可以为工作变动创造更多的机会。
缺失稳定的结构和可预测的轨迹，导致了所谓的“生命历程的个体化”（Beck，2002）。之所以出现了后现代生活制度化的个体主义，是因为工作不再绕着生活这个轴（即其他的角色都围绕着生活产生）来转动。非标准的工作导致非标准的生活。个体从事的工作无法为其带来安全和稳定的个人定位。生命历程的个体化要求个体通过个人传记（Alheit，1995）和职业认同（Sveningson&Alvesson，2003）来完成职业过渡。个人传记指的是自我参照（self-referential）的过程，借助这个过程个体将新的和困惑的经验整合进他们的传记。职业认同指的是同一性建构和修正的过程，借助这个过程个体可以应对生活任务、职业变动和创伤所导致的不确定性。它包括了许多解释性的活动——“形成、修复、维持、强化和修正一个能够产生一致性和独特性感觉的结构”（Sveningsson&Alvesson，2003，p.1165）。
……